BAB II.doc

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

 

2.1 Konsep Kepemimpinan

Mempertahankan karyawan berkualitas yang diperlukan perusahaan untuk tetap berada di dalam perusahaan bukanlah hal yang mudah. Perusahaan harus melakukan serangkaian cara untuk memelihara karyawan-karyawan tersebut. Memotivasi karyawan untuk bekerja pada tingkat terbaiknya dalam mencapai tujuan perusahaan juga bukanlah hal yang mudah. Faktor kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja dengan sebaik-baiknya di dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan di dalam suatu organisasi harus diterapkan dengan hati-hati dan penuh pertimbangan agar mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan dan membuat karyawan enggan pergi ke perusahaan lain.

 

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Banyak definisi yang diberikan para ahli mengenai kepemimpinan diantaranya :

  • Stephen P. Robbins (2001:314) :

    “Leadership is the ability to influence a group toward the achievement of goals”

    Kepemimpinan adalah suatu kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.

     

  • George R. Terry (Hersey, Blanchard, & Johnson, 1996 : 90) :

    Leadership is the activity of influencing people to strive willingly for group objectives.”

    Kepemimpinan adalah suatu aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok dengan sukarela.

  • Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler, Fred Massarik (Hersey, Blanchard, & Johnson, 1996 : 90) :

    Leadership is interpersonal influence exercised in a situation and directed through the communication process, toward the attainment of a specified goal or goals.”

    Kepemimpinan adalah pengaruh interpersonal yang dijalankan dalam suatu situasi dan ditunjukkan melalui proses komunikasi, untuk menuju pencapaian dari suatu tujuan atau tujuan-tujuan yang spesifik.

  • Moorhead, Griffin (1995 : 297) :

    “Leadership is both a process and a property. As a process, leadership involves the use of non-coercive influence. As a property, leadership is the set of characteristics attributed to someone who is perceived to use influence successfully.”

    Kepemimpinan adalah merupakan suatu proses dan suatu sifat. Sebagai suatu proses, kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh yang non-koersif. Sebagai suatu sifat, kepemimpinan adalah suatu set karakteristik yang diatribusikan/dihubungkan kepada seseorang yang dirasa dapat menggunakan pengaruh dengan baik.

 

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi individu-individu lain di dalam kelompok untuk mencapai tujuan bersama pada suatu situasi tertentu. Dengan demikian, proses kepemimpinan meliputi faktor pemimpin, bawahan, dan situasi. Oleh karena itu seorang pemimpin harus memperhatikan bawahan dan situasi yang dihadapi dalam menjalankan kepemimpinannya.

 

2.1.2 Teori-teori Kepemimpinan

Bila berbicara mengenai kepemimpinan, maka terlebih dahulu harus membahas teori-teori kepemimpinan. Stephen P. Robbins membagi teori mengenai kepemimpinan ke dalam empat kategori, yaitu Teori Sifat (Traits Theory), Teori Perilaku Kepemimpinan ( Behavioral Theories of Leadership), Teori Kontingensi/Situasional (Contingency/Situational Theory), dan Teori Neo-Karismatik (Neocharismatic Theories). (2001:314)

Untuk lebih jelasnya, teori-teori tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

 

  1. Teori Sifat (Trait Theories)

Teori Sifat adalah teori yang mencari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Teori ini menyebutkan setidaknya enam sifat dari seorang pemimpin yang membedakannya dari bukan pemimpin yaitu ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan.

 

  1. Teori Perilaku Kepemimpinan ( Behavioral Theories of Leadership)

Teori Perilaku Kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku-perilaku yang spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Teori-teori yang termasuk ke dalam teori Perilaku Kepemimpinan adalah Studi Universitas Negeri Ohio (Ohio State Studies), Telaah Universitas Michigan (University of Michigan Studies), Geradi Manajerial Blake & Mouton (Blake & Mouton Managerial Grid), dan Studi Skandinavia (Scandinavian Studies).

Adapun penjelasan dari teori-teori tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Studi Universitas Negeri Ohio (Ohio State Studies)

Teori ini membagi perilaku pemimpin ke dalam dua dimensi, yaitu :

  1. Struktur Awal (Initiating Structure) : sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai tujuan.
  2. Pertimbangan (Consideration): sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan saling percaya, menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

 

  1. Telaah Universitas Michigan (University of Michigan Studies)

Telaah ini juga membagi perilaku pemimpin ke dalam dua dimensi yaitu :

  1. Pemimpin berorientasi produksi (production oriented leader) : pemimpin yang menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan.
  2. Pemimpin berorientasi karyawan (employee oriented leader) : pemimpin yang menekankan hubungan antar pribadi.

 

  1. Geradi Manajerial Blake & Mouton (Blake & Mouton Managerial Grid)

Adalah suatu matriks sembilan-kali-sembilan yang membagankan delapan puluh satu gaya kepemimpinan yang berlainan. Berdasarkan penemuan Blake dan Mouton, manajer dijumpai paling baik kinerjanya pada gaya 9,9 dimana perhatiannya pada produksi tinggi tetapi perhatiannya pada orang-orang (bawahan) juga tinggi, dibandingkan dengan gaya 9,1 (tipe otoritas) atau gaya 1,9 (tipe country club atau hura-hura)

 

  1. Studi Skandinavia (Scandinavian Studies)

Premis dasar dari studi ini adalah bahwa dalam suatu dunia yang berubah, pemimpin yang efektif akan menampakkan perilaku yang berorientasi perkembangan (development-oriented behavior). Pemimpin yang berorientasi perkembangan tersebut adalah pemimpin yang menghargai eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan perubahan.

 

  1. Teori Kontingensi/Situasional (Contingency/Situational Theory)

Teori Kepemimpinan Kontingensi/Situasional adalah : “Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan, dan situasi sebelum menggunakan gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa dalam hubungan antara manusia.” (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997 : 280) Teori-teori yang termasuk ke dalam teori Kepemimpinan kontingensi adalah Model Kontingensi Fiedler (Fiedler Contingency Model), Teori Situasional Hersey&Blanchard (Hersey and Blanchard’s Situational Theory), Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader-Member Exchange Theory), Teori Jalur Tujuan Robert House (House’s Path Goal Theory), dan Model Partisipasi Pemimpin Vroom dan Yetton (Vroom & Yetton’s Leader Participation Model).

Penjelasan dari teori-teori kontingensi tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Model Kontingensi Fiedler (Fiedler Contingency Model)

Adalah suatu teori bahwa kelompok efektif bergantung pada padanan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dengan bawahannya serta sampai tingkat mana situasi itu memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin. Fiedler mengembangkan suatu instrumen, yang disebutnya LPC (Least Preferred Coworker) yang bermaksud mengukur apakah seseorang itu berorientasi tugas atau hubungan. Kemudian setelah gaya kepemimpinan dasar seorang individu dinilai melalui LPC, Fiedler mendefinisikan faktor-faktor hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas, dan kekuasaan jabatan sebagai faktor-faktor situasional utama yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Pada akhirnya faktor pemimpin dipadankan dengan faktor situasi tersebut untuk menentukan apakah seorang pemimpin sebaiknya berorientasi tugas atau berorientasi hubungan.

 

  1. Teori Situasional Hersey dan Blanchard (Hersey and Blanchard’s Situational Theory)

Adalah suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut. Istilah kesiapan merujuk kepada sejauh mana orang mempunyai kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu. Empat tahap dari kesiapan pengikut adalah sebagai berikut :

R1: orang-orang baik yang tidak mampu maupun tidak bersedia mengambil tanggung jawab untuk melakukan sesuatu. Mereka tidak kompeten atau tidak yakin.

R2: orang-orang yang tidak mampu tetapi bersedia melakukan tugas pekerjaan yang perlu. Mereka termotivasi tetapi dewasa ini kekurangan keterampilan yang memadai.

R3: orang-orang yang mampu tetapi tidak bersedia melakukan apa yang diinginkan pemimpin.

R4: orang-orang mampu dan bersedia melakukan apa yang diminta pada mereka.

Faktor kesiapan pengikut kemudian dipadankan dengan factor kepemimpinan. Kepemimpinan situasional ini menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu perilaku tugas dan hubungan, akan tetapi kemudian menggabung semua menjadi empat perilaku pemimpin yang spesifik yaitu :

  1. mengatakan (telling) dimana orientasi tugas tinggi dan hubungan rendah.
  2. menjual (selling) dimana orientasi tugas tinggi dan hubungan tinggi.
  3. berperan serta (participating) dimana orientasi tugas rendah dan hubungan tinggi.
  4. mendelegasikan (delegating) dimana orientasi tugas rendah dan hubungan rendah.

 

  1. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader-Member Exchange Theory)

Menurut teori ini para pemimpin menciptakan kelompok-dalam dan kelompok-luar, dan bawahan dengan status kelompok-dalam akan mempunyai penilaian kinerja yang lebih tinggi, tingkat keluarnya karyawan yang lebih rendah, dan kepuasan yang lebih besar bersama atasan mereka.

 

  1. Teori Jalur Tujuan Robert House (House’s Path Goal Theory)

Kata ‘jalur-tujuan’ berasal dari kepercayaan bahwa pemimpin yang efektif mengklarifikasikan jalur untuk membantu pengikut berangkat dari posisi mereka ke arah pencapaian tujuan dan membuat perjalanan sepanjang jalur tersebut menjadi lebih mudah dengan mengurangi rintangan. Seperti dijelaskan oleh Moorhead dan Griffin bahwa inti dari Teori Jalur Tujuan adalah: “Pemimpin yang efektif mengklarifikasikan jalur (perilaku) yang akan mengarahkan kepada hasil yang diinginkan (tujuan)”. (1995 : 308)

Teori ini mengemukakan empat perilaku pemimpin yaitu : direktif, supportif, partisipatif, dan berorientasi prestasi. Sehingga gambaran dari Teori Jalur Tujuan menurut Moorhead dan Griffin (1995 : 308) adalah sebagai berikut :

 

 

 



 

 

 


Faktor-faktor

Situasional


Karakteristik personal bawahan Karakteristik Lingkungan

(locus of control, kemampuan (Struktur tugas, system

yang dipersepsikan) otoritas, kelompok kerja)

 

Gambar 2.1 Inti Teori Jalur Tujuan

 

Penjelasan mengenai perilaku kepemimpinan yang tercantum di atas adalah sebagai berikut :

  1. direktif/instrumental : suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberikan petunjuk apa yang harus dilakukan, dan menunjukkan kepada bawahan bagaimana melakukan tugas dengan baik.
  2. supportif : suatu perilaku kepemimpinan yang ramah, bersahabat, dan peduli terhadap status serta kebutuhan bawahan.
  3. partisipatif : suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, meminta saran dari bawahan, mempertimbangkan saran-saran tersebut sebelum mengambil keputusan, dan bahkan terkadang membiarkan bawahan mengambil keputusan sendiri.
  4. berorientasi prestasi : suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin membantu bawahan menetapkan tujuan yang menantang, mendorong bawahan untuk menerima tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan tersebut, dan memberikan hadiah (reward) bagi pencapaian tujuan.

Teori ini memfokuskan pada situasi dan perilaku pemimpin, jadi ada kemungkinan untuk mengadaptasikan perilaku kepemimpinan terhadap suatu situasi. (Moorhead – Griffin, 1995 : 307)

 

  1. Model Partisipasi Pemimpin Vroom dan Yetton (Vroom & Yetton’s Leader Participation Model)

Adalah suatu teori kepemimpinan yang memberikan seperangkat aturan untuk menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi-situasi yang berlainan.

 

  1. Teori Neo-Karismatik (Neocharismatic Theories)

Teori Neo-Karismatik adalah teori-teori kepemimpinan yang menekankan simbolisme, daya tarik emosional, dan komitmen pengikut yang luar biasa. Teori-teori yang trmasuk ke dalam teori ini adalah Teori Kepemimpinan Karismatik (Charismatic Leadership), Teori Kepemimpinan Transaksional (Transactional Leadership), Teori Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership), dan Teori Kepemimpinan Visioner (Visionary Leadership).

 

Uraian dari teori-teori tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Teori Kepemimpinan Karismatik (Charismatic Leadership)

Teori yang menyatakan bahwa para pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu.

 

  1. Teori Kepemimpinan Transaksional (Transactional Leadership)

Suatu teori yang menyatakan bahwa pemimpin memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

 

  1. Teori Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership)

Suatu teori yang menyatakan bahwa pemimpin memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki kharisma.

 

  1. Teori Kepemimpinan Visioner (Visionary Leadership)

Suatu teori dimana pemimpin memiliki kemampuan untuk menciptakan dan mengkomunikasikan visi yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik mengenai masa depan bagi suatu organisasi atau unit organisasi, yang tumbuh dan menjadi semakin baik di masa sekarang.

 

 

  1. Konsep Motivasi Karyawan

Karyawan yang mau dan mampu bekerja dengan upaya terbaiknya adalah faktor terpenting yang dimiliki suatu perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan seperti itu, perusahaan harus memahami kebutuhan dan kemampuan karyawan. Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang bisa membuat karyawan termotivasi. Motivasi kerja karyawan perlu mendapat perhatian khusus karena dapat mempengaruhi turn over, absensi, keluhan, dan hal-hal lainnya yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia.

 

2.2.1 Pengertian Motivasi Karyawan

Motivasi menurut Stephen P. Robbins (2001 : 155) adalah :

The processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.”

Motivasi adalah proses-proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan ketekunan berusaha individual menuju pencapaian tujuan.

 

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1995 : 78) :

 

“Motivation is the set of forces that lead people to behave in particular ways.”

Motivasi adalah seperangkat kekuatan yang memimpin orang-orang untuk berpeilaku tertentu.

 

Motivasi adalah suatu hal yang penting dalam suatu organisasi karena motivasi bersama dengan kemampuan dan lingkungan mempengaruhi kinerja karyawan.

 

2.2.2 Teori-teori Motivasi Karyawan

Berbicara tentang motivasi karyawan maka kita harus membahas teori-teori motivasi terlebih dahulu. Adapun mengenai teori motivasi, Stephen P. Robbins membaginya ke dalam dua kelompok yaitu : Teori Awal Motivasi dan Teori Kontemporer Motivasi. Penjelasan dari kedua teori tersebut adalah sebagai berikut :

 

  1. Teori Awal Motivasi (Early Theories of Motivation)

Yang termasuk ke dalam teori awal motivasi adalah :

  1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory)

Teori ini menyatakan bahwa ada suatu hierarki lima kebutuhan-physiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Apabila satu kebutuhan telah dipuaskan maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan.

 

  1. Teori X dan Y Douglas McGregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan berbeda tentang manusia yang terbagi dalam Teori X dan Teori Y.

  1. Teori X adalah : suatu asumsi/pandangan bahwa karyawan tidak menyukai bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk berprestasi.
  2. Teori Y adalah : suatu asumsi/pandangan bahwa karyawan menyukai bekerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri (self direction)

 

  1. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factors Theory)

Hasil penelitian dari Frederick Herzberg dan Rekan pada akhir tahun 1950-an dan awal 1960-an berhasil menyimpulkan Teori Dua Faktor yang mengidentifikasikan adanya :

  1. Faktor motivator (yaitu faktor yang mempengaruhi kepuasan). Faktor ini adalah tampilan dari job content, termasuk tanggung jawab, penghargaan, otonomi, dan pertumbuhan
  2. Faktor hygiene (yaitu faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan). Faktor ini adalah tampilan dari job context, termasuk kebijakan perusahaan dan prakteknya, upah, benefit, dan kondisi kerja.

 

  1. Teori Kontemporer Motivasi (Contemporary Theories of Motivation)

Teori-teori Kontemporer Motivasi bukanlah teori-teori tentang motivasi yang baru dikembangkan, melainkan teori-teori yang menggambarkan bentuk terkini dari seni yang menjelaskan motivasi karyawan. Yang termasuk ke dalam teori kontemporer motivasi adalah :

 

  1. Teori ERG Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Teori ini menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan inti yaitu : existence (eksistensi), relatedness (keterhubungan), dan growth (pertumbuhan). Eksistensi mencakup butir-butir dimana dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow dianggap sebagai kebutuhan physiologis dan keamanan. Keterhubungan segaris dengan kebutuhan sosial dan penghargaan dari Maslow. Pertumbuhan mencakup komponen intrinsic dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup dalam aktualisasi diri.

Berbeda dengan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, teori ini menyatakan bahwa dapat beroperasi lebih dari satu kebutuhan dalam satu waktu, dan apabila kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat-lebih-rendah meningkat.

 

  1. Teori Kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of Needs)

Teori ini memfokuskan kepada tiga kebutuhan yaitu : kebutuhan akan prestasi (achievement need), kebutuhan akan kekuasaan (power need), dan kebutuhan akan afiliasi (affiliation need). Tingkat kepuasan seseorang bergantung kepada kebutuhan yang dominan di dalam dirinya.

 

  1. Teori Evaluasi Kognitif (Cognitive Evaluation Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti misalnya upah, untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

 

  1. Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke (Goal Setting Theory)

Teori ini didasarkan pada observasi sederhana mengenai perilaku manusia bahwa orang-orang bertindak berdasarkan tujuan sehingga teori ini menyatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan pemberian umpan balik, menghantarkan kepada kinerja yang lebih tinggi. Carrell, Jennings, Heavrin (1997 : 172) menyatakan bahwa penetapan tujuan memberikan beberapa keuntungan yang berbeda yaitu : mengatur perilaku, menyediakan tantangan, mengalokasikan sumber daya, dan menyediakan struktur. Selain itu juga dinyatakan bahwa kinerja yang lebih tinggi dan pencapaian tujuan lebih mungkin untuk terjadi bila tujuan bersifat spesifik, tujuan bersifat sulit tetapi dapat dicapai, adanya partisipasi, adanya umpan balik, dan adanya evaluasi.

 

  1. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Akibat dari perilaku seseorang dalam satu situasi akan mempengaruhi perilaku individu tersebut di masa yang akan datang pada situasi yang serupa. Perilaku yang pernah mendapat konsekuensi positif cenderung akan diulangi sedangkan perilaku yang menghasilkan konsekuensi negatif cenderung tidak akan diulangi.

 

  1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini didasarkan atas pendapat bahwa faktor utama dalam motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja adalah penilaian individu terhadap kewajaran (keadilan) imbalan yang diterima. Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang-orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.

 

  1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Victor Vroom dalam teori ini menyatakan bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :

  1. Hubungan upaya – kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
  2. Hubungan kinerja – ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
  3. Hubungan ganjaran – tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk individu itu.

 

  1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan

Kepemimpinan yang efektif adalah suatu unsur yang amat esensial bagi kesuksesan suatu organisasi. Kepemimpinan yang efektif dapat membuat suatu organisasi tumbuh, berhasil, dan mampu bersaing. Tanpa hal ini, banyak organisasi tidak mampu bertahan. Kesadaran akan hal inilah yang mendasari beberapa teori kepemimpinan modern yang disebut sebagai teori kontingensi keefektifan pemimpin. Teori ini terdiri dari dua tema pokok. Tema pertama yaitu bahwa tidak ada satu gaya kepemimpinan yang terbaik. Tema kedua yaitu adanya masalah keefektifan pemimpin, bahwa seorang pemimpin harus mengidentifikasikan kondisi-kondisi dan faktor-faktor dalam diri mereka yang menentukan dan sampai sejauh mana, akan mempertinggi kinerja dan kepuasan karyawan. (Greenberg-Baron, 1995:513)

Kepemimpinan tidak terdapat dalam suatu lingkungan yang terisolir. Seorang pemimpin harus menggunakan pengaruhnya pada sekelompok karyawan dalam situasi yang berubah-ubah. Strategi yang efektif sangat mungkin untuk bervariasi dari situasi satu ke situasi lainnya. Seorang pemimpin yang mampu menyesuaikan kepemimpinannya sesuai dengan faktor kontingensi yang berlaku akan mampu meningkatkan motivasi karyawannya.


 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s